Matthew Vohs adalah veteran industri mode yang menjadi perekrut ritel spesialis. Dia mendirikan agensinya sendiri Vohs and Co 10 tahun lalu bersama rekannya Nicole untuk mendukung kebutuhan bisnis mode, ritel, gaya hidup, dan mewah.
Sementara keragaman tenaga kerja menjadi agenda utama bisnis saat ini, satu bidang yang menurut Vohs telah diabaikan adalah keragaman usia. Untuk menjawab ini, ia telah mendirikan platform baru, O50Cuntuk membantu pemberi kerja menghargai dan memaksimalkan potensi dan bakat yang kurang dimanfaatkan yang tersedia bagi mereka di kelompok usia di atas 50 tahun, sambil membantu mereka yang berada di kelompok usia tersebut untuk terus menikmati karier yang memuaskan.
Sebelum kita membahas topik platform keragaman usia baru Anda, dapatkah Anda memberi tahu kami sedikit tentang Vohs and Co dan apa yang dilakukan bisnis ini?
Vohs and Co adalah agen perekrutan yang didirikan pada tahun 2013, kami mulai hanya dengan saya dan mitra saya Nicole Vohs, kami berdua berasal dari sektor vogue jadi jika dirasa tepat untuk memulai bisnis yang mendukung sektor ritel vogue bekerja sama dengan pengecer besar termasuk M&C, Primark, Subsequent dan banyak lainnya serta pemasok jalan raya. Agensi mulai bekerja di luar mode bekerja dengan organisasi yang cocok untuk toko. Pada tahun 2020 kami memutar bisnis yang mengarah ke sektor kemewahan dan premium, sebagai anggota Walpole, kami mulai bekerja dengan banyak anggota Walpole dan melakukan diversifikasi ke sektor perjalanan dan perhotelan dan lainnya.
Apa saja perubahan utama dalam pendekatan perekrutan peritel fesyen di period pasca-pandemi?
Tidak diragukan lagi bahwa pandemi berdampak pada perekrutan mannequin kerja jarak jauh dan kerja hybrid. Pandemi mempercepat adopsi kerja jarak jauh, dan banyak perusahaan mungkin terus menawarkan opsi kerja jarak jauh atau hibrid. Pergeseran ini dapat memperluas kumpulan bakat karena keterbatasan geografis menjadi kurang signifikan, memungkinkan pemberi kerja untuk merekrut dari lokasi yang lebih beragam.
Demikian pula, ada dan penekanan pada keterampilan digital dengan meningkatnya ketergantungan pada teknologi selama pandemi yang mengarah pada permintaan yang lebih besar akan kandidat dengan keterampilan digital di industri seperti e-commerce dan pemasaran digital.
Ada juga pentingnya keberlanjutan dan praktik etis di sektor vogue. Merek dapat mencari kandidat dengan keahlian dalam desain berkelanjutan, sumber yang bertanggung jawab, dan manajemen rantai pasokan untuk memenuhi permintaan konsumen akan produk ramah lingkungan.
Peragaan busana dan acara industri beralih ke format digital selama pandemi. Tren ini dapat berlanjut, yang mengarah pada permintaan akan kandidat dengan pengalaman dalam mengatur dan mengelola acara digital dan ruang pamer digital.
Merek fesyen dapat berinvestasi dalam teknologi dan inovasi untuk meningkatkan operasi dan pengalaman pelanggan mereka. Kandidat dengan keterampilan dalam teknologi mode, analitik information, dan kecerdasan buatan dapat dicari setelah ini bersama dengan analisis perilaku konsumen sangat penting untuk perusahaan mode dan dengan demikian, kami telah melihat permintaan besar untuk CRM dan peluang loyalitas berkembang sesuai keinginan pengecer dan merek. memahami pola belanja dari pelanggan mereka.
Dalam hal keragaman dalam pengertian yang lebih umum (seperti jenis kelamin dan ras), bagaimana menurut Anda perkembangan ritel dalam beberapa tahun terakhir?
Saya pikir telah ada tanggapan dan tindakan luar biasa yang diambil untuk meningkatkan keragaman dalam angkatan kerja – dan memang demikian. Saya pikir kesetaraan gender dengan ruang dewan dan manajemen menengah membantu membuka jalan bagi tempat kerja yang lebih beragam dan seimbang mulai berlaku di awal tahun 90-an menciptakan berbagai pengalaman dan perspektif dari kedua jenis kelamin, dengan adanya hal ini telah terjadi hal positif. hasil dalam hal hasil keuangan dibandingkan dengan keragaman gender yang kurang cair. Saya pikir kita dapat mengatakan hal yang sama untuk LGTBQ+ dan BAME dan bagaimana ini telah menampung tenaga kerja yang jauh lebih inklusif yang menunjukkan kepercayaan, rasa memiliki, dan rasa hormat di antara rekan kerja, karena keragaman telah menjadi norma lintas gender dan ras, demikian pula fokusnya beralih dari kemampuan individu dan prestasi dengan asumsi berbasis gender atau ras.
Matius Vohs
Banyak yang telah dilakukan untuk menarik talenta baru ke dalam industri ini, tetapi mengejutkan, bukan, bahwa kurang ditekankan dalam hal mempertahankan talenta yang lebih berpengalaman?
Ya dan tidak… biasanya manajer perekrutan dan perusahaan selalu mencari ‘pendekatan segar’ untuk kandidat dan posisi yang ingin mereka isi dan di masa lalu, sudah menjadi prinsip bahwa jika Anda masih muda maka itu berarti Anda segar, lapar, dan termotivasi – kami tahu ini tidak selalu terjadi dan prinsip ini sering membuat kandidat yang beragam usia frustrasi dan diabaikan sebagai kandidat kuat baik untuk promosi, pindah ke samping, atau dipertahankan dalam organisasi mereka. Hal ini juga menyebabkan efek destabilisasi bagi organisasi di dalam angkatan kerja mereka, salah satu kekhawatiran dan kecemasan yang terus-menerus bagi karyawan yang beragam usia.
Menurut Anda mengapa staf yang lebih berpengalaman begitu diabaikan dan apakah generasi muda bertanggung jawab atas perubahan budaya ini?
Saya pikir kadang-kadang karyawan merasa bahwa kandidat yang beragam usia diabaikan karena mereka a) terlalu berkualifikasi, b) terlalu dewasa 3) kuno dalam pekerjaan mereka 4) tidak dapat memproses secepat kandidat yang lebih muda dan 5) menolak Untuk mengganti.
Ada banyak hype di sekitar Generasi X, Z dan Y – hype positif dan memang demikian – tapi mungkin over hype. Entahlah… terkadang etos kerja generasi muda ini sangat jauh dari prinsip pemilik bisnis sehingga generasi muda terkadang dianggap hampir berhak. Saya pikir pandemi telah memperparah hal ini dengan bekerja dari rumah dan kebebasan yang diberikan pada kelompok usia tersebut. Seperti yang selalu terjadi, begitu sesuatu menjadi regular yang lebih menguntungkan seseorang – akan sulit untuk membalikkan keadaan.
Ceritakan kepada kami tentang platform rekrutmen baru Anda dan bagaimana Anda berniat untuk menarik talenta dan mendorong pengecer untuk melihat kumpulan orang ini?
Di O50C kami ingin mengubah cara pendekatan keragaman usia dalam tenaga kerja, di semua sektor dan industri. Seperti yang kami sebutkan sebelumnya, Keanekaragaman & Inklusi telah berjalan jauh di space lain tetapi semakin berkurang seiring bertambahnya usia. Kami sangat percaya bahwa usia tidak boleh menjadi penghalang untuk pertumbuhan atau peluang profesional. Dengan memperjuangkan keragaman usia, kami berusaha untuk menciptakan dunia di mana setiap orang, berapa pun usianya, dapat berkembang dan sukses bersama.
O50C bertujuan untuk menawarkan pencarian khusus yang disesuaikan dengan klien di semua sektor dan industri – secara nasional. Sebagai klien, Anda dapat merasa nyaman mengetahui bahwa kami tidak pernah menggunakan mannequin satu ukuran yang cocok untuk semua.
Tim kami melakukan pencarian berdasarkan pesanan untuk kandidat yang tidak hanya memenuhi persyaratan perekrutan keragaman usia, tetapi kandidat yang memiliki keahlian, pengetahuan, dan pengalaman yang relevan untuk pekerjaan khusus Anda. Tepat untuk pekerjaan itu.
Untuk kandidat, kami melampaui layanan rekrutmen tradisional dan menawarkan lokakarya komprehensif, program pelatihan, dan paket khusus yang membekali kandidat kami dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk berhasil di pasar kerja yang dinamis saat ini. Misalnya, kemana perginya kandidat berusia 52 tahun yang baru-baru ini diberhentikan setelah 12 tahun bekerja di pekerjaan yang sama? Hal ini dapat membuat kewalahan baik dalam hal efek redundansi pada individu sambil memperlengkapi diri mereka sendiri untuk bergerak maju dan menemukan posisi baru, jadi kami menawarkan struktur CV, memahami Linked-In dan mewawancarai dukungan kepada kandidat kami yang membutuhkan dukungan dan bimbingan .
Apa yang Anda rasakan telah mendorong perubahan ini dalam keragaman usia?
Terus terang itu masalah waktu. Tenaga kerja usia di seluruh Inggris tumbuh lebih banyak karena berbagai alasan:
a) orang hidup lebih lama
b) orang perlu bekerja sementara krisis biaya hidup semakin dalam
c) pemerintah ingin menaikkan usia pensiun dari 65 sehingga tidak akan ada pilihan kecuali Anda aman secara finansial.
Terlepas dari hal di atas ada alasan positif yang tumbuh dari situasi ini:
a) Orang sebenarnya ingin bekerja lebih lama – usia 50 tahun tidak seperti usia 50 tahun satu dekade yang lalu. Orang ingin bekerja untuk menjaga keseimbangan dalam hidup mereka
b) pemerintah membalikkan keadaan ekonomi seolah-olah orang tetap di gaji ada iuran NI dan PAYE.
c) organisasi sekarang benar-benar menginginkan kandidat yang beragam usia karena alasan yang kita bicarakan sebelumnya – untuk menyeimbangkan generasi muda dengan keterampilan dan pengalaman hidup
d) organisasi juga menyukai kandidat yang beragam usia karena mereka dianggap lebih dapat diandalkan dalam hal karakter dan mengambil lebih sedikit hari libur karena alasan pribadi – mereka berada dalam tahap kehidupan yang berbeda.
Pengusaha berusaha keras untuk menciptakan budaya yang menarik bagi kandidat Gen Z, yang memiliki sikap yang sangat berbeda untuk bekerja dengan generasi sebelumnya, bagaimana mereka dapat menciptakan budaya yang menyambut karyawan yang lebih dewasa dan memupuk keharmonisan di seluruh angkatan kerja?
Membangun tenaga kerja yang beragam usia dalam proses yang berkelanjutan dan membutuhkan dedikasi dan usaha dari perusahaan. Sangat penting untuk menanamkan prinsip-prinsip keragaman usia ke dalam budaya dari perspektif top-down dan menciptakannya sebagai norma dalam nilai dan praktik organisasi – serupa dengan perasaan kita terhadap beragam sektor lainnya. Kepemimpinan perlu mengenali dan merayakan kontribusi dari semua karyawan terlepas dari usia mereka merayakan inklusi.
Perusahaan perlu menawarkan proses rekrutmen yang beragam usia, di sinilah 050C benar-benar dapat membantu organisasi dengan menggunakan agensi kami untuk mencari kandidat relevan yang memenuhi Tanggung Jawab Sosial Perusahaan mereka – mempercayakan kami untuk memastikan bahwa kandidat tidak didiskriminasi dan memenuhi semua kriteria termasuk keterampilan yang relevan , pengalaman dan pengetahuan untuk peran pekerjaan. Organisasi dapat melakukan pelatihan dan pengembangan yang relevan sesuai dengan kandidat yang beragam usia. Mengatasi bias usia dan stereotip yang ada di tempat kerja dapat mempromosikan inklusivitas serta melibatkan karyawan yang lebih tua dalam proses pengambilan keputusan dan/atau menempatkan mereka dalam komite pengarah keragaman usia.
Di sini, di O50C kami memiliki karyawan dengan rentang usia dari 24 tahun hingga 57 tahun – keragaman di seluruh spektrum usia tersebut menambah begitu banyak tenaga kerja kami, hal ini benar-benar menonjolkan tali pengikat kami, keragaman tenaga kerja = gangguan positif.
Gambar utama: Alamy
[randomize]